Peut-on rationnaliser le recrutement des commerciaux ?
Pour une meilleure efficacité commerciale
Pourquoi presque 1 recrutement sur 2 est un échec ou au mieux l’entreprise n’est pas satisfaite de son choix ou de celui du cabinet qui a été en charge de la mission de recrutement ?
Si le CV, le parcours académique, l’expérience professionnelle et le référencement, qui sont aujourd’hui les principaux outils utilisés pour évaluer le potentiel des commerciaux conduisent à ce résultat d’échec, c’est que fatalement ces éléments ne sont pas prédictifs de la réussite dans la fonction commerciale…
Maintenant une chose est certaine, la réussite ou pas dans la fonction commerciale est tributaire aussi de la capacité du recruté-e à s’adapter à la culture de sa nouvelle entreprise, à ses clients et à l’affinité avec son supérieur. Cela n’est pas donné à tout le monde ,quoiqu’une idée bien répandue (et non bien pensante) veut qu’un bon commercial s’adaptera à tout environnement et trouvera par lui-même le chemin de sa réussite commerciale.
Mais encore une fois les choses ne sont pas aussi simples…
Comment peut-on alors, lors d’un entretien de recrutement, identifier les caractéristiques et les compétences discriminantes du candidat qui feront qu’il puisse réussir et s’épanouir dans votre entreprise ?
Mais avant d’en arriver là, il s’ensuit d’un certain nombre d’étapes à respecter :
Analyse du besoin
Avant d’enclencher la recherche ou de mandater un cabinet pour vous trouver la perle rare, il est nécessaire de s’assurer de votre besoin et cela commence par vous poser quelques questions :
Sur le nombre de commerciaux à recruter : qui dépendra de votre stratégie commerciale, vos objectifs de vente, le territoire à couvrir, la pression que vous souhaiteriez mettre sur vos clients/concurrents, …
Cela suppose une vraie étude de dimensionnement de la taille de votre force de vente car un sur ou un sous dimensionnement est toujours porteur d’insatisfaction de vos commerciaux (managers et clients aussi) et donc générateur de contre performance.
Sur les caractéristiques recherchées : personnalité et niveau de motivation de votre futur commercial qui dépendra de la nature du produit/service proposé, profil et maturité de vos clients, compétitivité de vos produits,…
La bonne nouvelle est que ce profiling se trouve déjà dans votre équipe commerciale pour peu de disposer d’outils pour vous aider à identifier les traits discriminants à leurs réussites (Leadership ou humilité, organisé-e ou orienté-e résultat, détendu-e ou réactif-ve,…)
La seule limite à cet exercice est de s’assurer que vos excellents commerciaux le sont par leurs talents et leurs efforts et non pas par des sources intangibles comme un héritage de clients, de territoire favorable, une affinité avec leur supérieur,…
VS
Les compétences de vente recherchées :
Aussi expérimenté(e) soit il ou elle, votre recruteur ne pourra mesurer, lors d’un entretien qui ne prendra pas plus d’une heure voire deux, les vraies compétences de vente qui sont fondamentales à la réussite commerciale
Ces compétences sont au nombre de 21 et sont réparties entre 3 blocs qui sont :
Volonté de vendre (5 compétences)
ADN de la Vente ( 6 compétences)
Compétences tactiques ( 10 compétences)
Vos candidats ont-ils la volonté de vendre (l’engagement, le désir, le moral… ) et si oui comment sont-ils positionnés par rapport à tous ces critères et leurs attributs ?
Vos candidats ont-ils l’ADN de vendre qui viendront les ‘‘supporter’’ à réussir dans la fonction commerciale : Contrôle des émotions, la capacité à se remettre du rejet, difficulté à parler de l’argent,…)
Vos candidats ont-ils les compétences tactiques : prospecter, faire une bonne présentation de vos produits /services, créer aisément une bonne relation avec leurs clients/prospects, négocier et savoir conclure, maitriser le social selling , le video selling,…
Une fois que vous ayez shortlisté quelques candidats, qui disposeraient d’un potentiel de développement élevé : capacité à être coaché et à apprendre vite et bien…
Une chose est certaine, à défaut de disposer d’outil adéquat à cette fin, cela va être très difficile pour un recruteur de positionner ses candidats sur tous ces critères et encore moins de choisir.
Si vous souhaitiez savoir plus sur notre outil d’évaluation des candidats ou de vos commerciaux en poste , nous contacter sur le lien ci-après pour vous envoyer un test gratuitement : recrutement@ressourcial.ma
Quid de vos recruteurs :
A recrute A et B recrute C ,
Le point est de savoir si vos recruteurs disposent de compétences et de méthodes pour identifier le bon candidat, savent-ils poser les bonnes questions ou vont-ils se fier encore une fois à leurs intuitions et leur ‘‘expérience’’ en la matière, ne vont-ils pas tomber dans le piège des biais qui les guettent quand ils sont entrain de passer leurs entretiens de recrutement : Biais de Halo , de contraste , dunning and Kruger,…
A-t-on mis à leurs dispositions une grille d’évaluation avec des critères clairs et rationnels pour les aider à faire le bon choix ou se contenteront-ils de griffonner sur un bout de papier ce qu’ils ont aimé et moins apprécié chez le candidat…
Nous mettons de coté ici, tous les travers de connivence et/ou d’affinité qu’un recruteur peut avoir pour choisir un candidat plutôt qu’un autre avec tout ce que cela peut avoir comme impact sur votre performance , sur la satisfaction de vos clients et le moral de votre équipe commerciale …
Descriptif de poste :
Avant de lancer un processus de recrutement tambour battant et trompette criante, le minimum syndical est de disposer d’un descriptif de poste ou on retrouve les principales activités qu’on souhaite assigner au commercial avec les Kpis correspondants, les objectifs de la position, les résultats attendus (vente unitaire, CA, niveau de remise,…),…
Système de commissionnement :
Certes, il existe différents leviers de motivation, de typologie de motivation de vendeurs (intrinsèque, extrinsèque et altruiste). Toutefois, la commission reste pour la population des commerciaux une partie importante de leurs salaires dès lors qu’il faut dès le premier jour mettre les choses au clair : comment se calcule la commission ? Quels sont les 3 à 4 critères maximum (idéalement une combinaison du quantitatif et de la qualitatif) qui déterminent son mode de calcul ? Aussi, le seuil à partir duquel il percevra sa commission, accélérateur/ modérateur de commission, comment se calculera sa commission pendant sa période d’intégration et après sa confirmation, chez vous ? …
Programme d’intégration :
Il ne suffit pas mettre en place le profiling type de réussite, de lancer une bonne campagne ou de mandater un bon cabinet pour le faire, de disposer de bons recruteurs avec les outils et les méthodes pour identifier le bon candidat qui fera la différence, encore faut-il disposer d’un vrai programme d’intégration minimum sur 3 mois pour aider votre commercial-e à monter en charge rapidement : Du mentoring , coaching avec un suivi très proche du responsable commercial voir du directeur commercial tels sont les principaux acteurs à la réussite de ce processus d’intégration.
Younes Iraqi
Ressourcial
